21.11.2021 | Heikki Patomäki
Kolmikanta nyky-yliopistossa
Helsingin yliopistossa on viime viikkoina keskusteltu tasakolmikantaan siirtymisestä. Keskustelut, jotka koskevat lähinnä tiedekuntaneuvostoja ja yliopistokollegiota, näyttävät herättävän paljon intohimoja. Yliopiston professorien kokouksessa (johon en päässyt) esitystä oli kuulemma laajalti vastustettu. Yliopistokollegiossa professorikunnan mielipiteet jakaantuivat, kun taas opiskelijat ja keskiryhmän edustajat kannattivat ehdotusta – jopa kiivaasti.
Tällä hetkellä kollegion 50 paikkaa jakaantuu siten, että professoreilla on 20 edustajaa, keskiryhmillä ja opiskelijoille kummallakin 15 edustajaa. Laki säätää kollegion maksimikooksi 50.[i] Ehdotuksena on, että edustajien määrä tasataan siten, että professoreilta vähennetään neljä paikkaa ja kaksi muuta ryhmää saavat kumpikin yhden paikan lisää. Muutos ei kuulosta kovin suurelta varsinkaan opiskelijoiden ja keskiryhmän osalta, mutta silti aloite on saanut aikaan kiivaita keskusteluja. Monet näyttävät jopa onnistuneen pahoittamaan mielensä. Ongelmana on, että käydyissä keskusteluissa eri periaatteet ja kontekstit tahtovat mennä sekaisin.
Yritän tässä blogissa lyhyesti selventää kolmikannan ideaa ja sen roolia nyky-yliopiston valtasuhteissa. Analyysini lähtökohtana on, että yliopiston valtasuhteet ovat olennaisesti muuttuneet verrattuna 1990- ja 2000-lukuihin. Johtamisjärjestelmä on pitkälti irrotettu oppineisuudesta. Siksi professorikunnassa on kasvava huoli siitä, että professoreista on tullut vain suorittavan työn tekijöitä, joilla ei ole enää mitään erityistä roolia missään. Monet heistä näkevät, että nykyisissä uushierarkioissa johtajina ja päälliköinä – jopa suoranaisina esihenkilöinä, jotka voivat käyttää työnantajan direktio-oikeutta – toimii maistereita ja lehtoreita, ja että muutos tasakolmikantoihin vahvistaa edelleen kehitystä, jossa professuuri ei enää merkitse mitään. Toisaalta monet keskiryhmässä ja opiskelijoiden piirissä kokevat nykyisen paikkajaon epäoikeudenmukaisuutena – jopa suurena ja tunteita kuohuttavana epäoikeudenmukaisuutena.
Tosiasia silti on, että valtasuhteiden kannalta eri ryhmien kiintiöiden pienillä muutoksilla ei ole juuri mitään vaikutusta, koska todellinen valta on uudella johtamisjärjestelmällä ja hallinnolla. Edustukselliset elimet yliopiston hallitusta lukuun ottamatta ovat nykyään lähinnä keskustelukerhoja ja kumileimasimia. Esimerkiksi kollegion ainoa valta liittyy hallitusten ulkoisten jäsenten valintaan. Myös tiedekuntaneuvostojen valta siirrettiin 2010 lain ja sen yhteydessä kirjoitetun johtosäännön myötä yhdelle johtajalle eli dekaanille, joka puolestaan delegoi sitä joiltain osin myös varadekaaneille. Suurin osa tiedekuntaneuvostojen kokousajasta menee nykyään valmistumisten, esitarkastusten ja väitöstilaisuuksien luettelemiseen ja pelkkiin konsultatiivisiin keskusteluihin.
Eri osapuolten vaikuttaa myös olevan vaikeaa nähdä, että kaikki jakavat kolmikanta-periaatteen. Esimerkiksi kollegion kokouksessa en kuullut kenenkään esittävän argumenttia kolmikantaa vastaan. Ongelmana nyt pöydällä olevassa esityksessä on vain se, että kiintiöiden tasaamisen on tarkoitus tapahtua tavalla, joka merkittävästi vähentää professorien mahdollisuutta osallistua kollegion keskusteluihin (4 paikkaa pois), ilman, että lopputulos tuo opiskelijoiden tai keskiryhmien osalta mitään olennaista muutosta nykytilanteeseen (kummallekin vain yksi paikka lisää). Näkemieni kaavailujen mukaan vähennyksen kohteena olisi keskustakampuksen paikat.
Syvemmällä tasolla kaikkein olennaisinta kuitenkin on, että kaikki osapuolet jakavat ajatuksen siitä, että sikäli kuin yliopistossa on demokratiaa, se toteutetaan kolmikantaperiaatteen pohjalta. Periaate on itse asiassa historiallinen kompromissi kahden eri periaatteen välillä:
- kaikilla yliopistolaisilla pitää olla tasa-arvoinen mahdollisuus osallistua yhteisistä asioista keskustelemiseen ja päättämiseen
- oppimisen ja oppineisuuden suhteen yliopistossa vallitsee vaiheittainen hierarkia, jossa tieteen sisällön ja oppimisen arvioinnissa tärkein rooli on niillä, jotka ovat saavuttaneet korkeimman oppineisuuden asteen, ja jossa jokaisella on yhtäläinen mahdollisuus edetä tässä oppineisuuden hierarkiassa ajan myötä
Kukaan tässä keskustelussa ei nähdäkseni ole esittänyt kannattavansa henkilö/ääni-periaatetta. Jos sitä sovellettaisiin kollegion valintaan, niin professoreilla olisi 1 paikka, muulla henkilökunnalla olisi 9-10 paikkaa, ja opiskelijoilla olisi 60 paikkaa (tai jos maksimipaikkamäärä on 50, kuten laki määrää, niin professoreilla ei välttämättä olisi ensimmäistäkään paikkaa). Toisin sanoen jokainen osapuoli tässä keskustelussa on käytännössä sitoutunut myös periaatteeseen (2), vaikka sen ääneen sanominen näyttää olevan eri osapuolille eri syistä vaikeaa – mukaan lukien sen takia, että sen sanominen voidaan kokea toisten ryhmien halveksunnaksi, eriarvoisuuden pönkittämiseksi tms.
Periaatteen (2) kannalta olennaista on ennen kaikkea oppimisen ja oppineisuuden karttumisen prosessiluonne: jokainen professori on myös ollut aikanaan ensin opiskelija ja sitten osa muuta henkilökuntaa. Joistakin nykyisistä opiskelijoista tulee aikanaan professoreita, samaten myös osasta muuta henkilökuntaa. Ensin opitaan käymällä kursseilla ja kirjoittamalla opinnäytteitä, sitten tutkimusta tekemällä ja myös opettamalla. Kyse ei ole mistään synnynnäisistä etuoikeuksista tai varallisuudesta, vaan ainoastaan oppimisinstituution omasta sisäisestä logiikasta.
Oppimisinstituutiot muodostavat kontekstin, jossa periaatetta (1) ei voi soveltaa samalla tavalla kuin poliittisissa yhteisöissä, yhdistyksissä tai vaikka osuuskunnissa tai kenties tuotanto-organisaatioissa yleisesti (ja näissäkin kontekstit eroavat, sillä itse demokratian merkityksestä on monia tulkintoja ja se vaikuttaa monin tavoin edustuksellisuuden ymmärtämiseen eri asiayhteyksissä). Yliopistossa eivät myöskään toimi sellaiset ammattijohtamishierarkiat, jotka vallitsevat nykyisessä kapitalistisessa yritysmuodossa. Kuitenkin ajatus ammattijohtamisesta on kotoisin juuri tästä yritysmuodosta, ja sieltä se on viimeisen parinkymmenen vuoden aikana tuotu yliopistoihin. Tämän kehityksen seurauksena professoreista on käytännössä useissa tapauksissa tullut pelkkiä suorittavia työntekijöitä. Tällä ei ole mitään tekemistä kolmikannan tai sen paikkajaon kanssa.
Yliopistossa valtasuhteiden pitäisi perustua yhdistelmälle periaatteita (1) ja (2), vaikka niiden välillä vallitseekin jännitteitä. Näiden jännitteiden vuoksi periaatetta pitää soveltaa ja tulkita, mikä jo itsessään herättää monia keskusteluja. Menemättä yksityiskohtiin, olennaista tässä on, että jotta periaate (2) voisi olla legitiimi, se edellyttää mahdollisuuksien todellista tasa-arvoa ja sitä, että tehtäviin valinta tapahtuu tieteen sisällöllisin ja oppineisuuteen liittyvin perustein. Nykyinen 2010-luvulla vakiintunut rekrytointijärjestelmä ei täytä tätä edellytystä, vaan luo järjestelmään mielivaltaa ja ulossulkee merkittävän osan akateemisesta muusta henkilökunnasta.
Esimerkiksi ansiotuneiden lehtoreiden on hyvin vaikea saada professuuria, koska varsinaisia vakituisia professuureja ei ole nykyään julkisesti auki juuri koskaan. Joko tehtävät täytetään ns. tt-polun alemmilta tasoilta tai sitten hyödynnetään salailevia ja epämääräisiä kutsumenettelyjä.[ii] Professorin titteliä käyttävät nykyään myös erilaiset arvonimiprofessorit, työelämäprofessorit ja sivutoimiprofessorit. Lisäksi tieteen sisällön, oppineisuuden ja tutkimuksellisten ansioiden rinnalle on nostettu suuri määrä muita arviointikriteerejä (mukaan lukien rahan haaliminen), jotka käytännössä tekevät valinnoista varsin mielivaltaisia – aina voi painottaa jotain kriteereitä ”sopivan” valinnan varmistamiseksi. Ikään kuin pisteenä i:n päällä on se, että on otettu käyttöön haastattelu, joka on usein saanut ylikorostuneen merkityksen. Tutkimus osoittaa, että puolen tunnin esiintymisen luomilla vaikutelmilla voidaan helposti ohittaa vuosien työn systemaattinen arviointi.[iii]
Periaatteessa yksinkertainen asia – kolmikannan toteuttaminen – saa siis aikaan suurta kuohuntaa, koska eri periaatteet ja kontekstit menevät sekaisin, ja koska jokaiseen kontektiin liittyy helposti epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia riippuen kunkin henkilön asemasta. Siksi tarvitaan tässäkin asiassa järkiperäistä argumentaatiota, jossa pyritään selkeään ajatteluun ja hyvin perusteltuihin johdonmukaisiin periaatteisiin. Tällaisessa argumentaatiossa tärkeintä on totuus.
Esimerkiksi periaatetta (2) ei voi jättää sanomatta ääneen vain siksi, että joku voi pahoittaa mielensä, vaikka on käytännössä itsekin sitoutunut siihen. On myös pystyttävä paikallistamaan ongelmien alkuperä oikein. Monien uramahdollisuuksien sulkeutuminen johtuu vallitsevasta rekrytointijärjestelmästä eikä kolmikannasta tai sen toteuttamisen yksityiskohdista. Toisaalta kolmikannan tasaaminen ei myöskään vaikuta juurikaan professorien asemaan muutoin kuin että (varsinkin ihmistieteiden) professorien mahdollisuus osallistua kollegion keskusteluihin jonkin verran heikkenee.
On myös sellaisia professoreita, jotka haluavat heikentää — tai ainakin ovat valmiita heikentämään — professorien asemaa entisestään, jotta lehtorit voisivat ottaa johtotehtäviä itselleen. Uudet johtamisjärjestelmät ovat nimittäin tehneet näistä tehtävistä suurelta osin ikävää hallintotyötä,[iv] samalla kun tutkija-opettajat tekevät muutenkin yhä enemmän sihteerityyppisiä tehtäviä itse ja käyttävät merkittävän osan ajastaan pelkkään loputtomien lomakkeiden täyttöön (leikkauksia on kohdistettu tukihenkilöstöön ja jäljellä oleva perustyötä tekevä hallintoväki on erotettu tutkijoista ja opettajista). Nämä professorit haluavat sysätä tylsiä ja puuduttavia hallintohommia muille. Samalla kuitenkin myös yllä esitetty periaate (2) heikkenee entisestään – osana laajempaa prosessia, jossa tiedon ja oppineisuuden asema niin yliopistossa kuin yhteiskunnassa laajemminkin on murenemassa.[v] Tätä kehitystä toiset professorit puolestaan vastustavat yhtä kiivaasti kuin jotkut uranousua tavoittelevat lehtorit kannattavat. Kyse ei ole vain professorien asemasta vaan myös pätevyysvaatimuksista ja standardeista ja siitä, kenelle annetaan yliopistossa valtaa päättää opintojen ja tutkimuksen suunnasta. Tunteet kuohuvat.
Ongelmien ytimessä on vuoden 2010 yliopistolaki ja sen taustalla oleva ajattelu, joka lainaa mallit bisnesmaailmasta ja on rakentanut hierarkkisen johtojärjestelmän tehostaakseen yliopistojen toimintaa, ikään kuin yliopisto olisi makkaratehdas, johon voidaan ja pitää soveltaa sata vuotta vanhan taylorismin oppeja[vi] ja joitakin yritysmaailmasta lainattuja uusia muotikäsitteitä[vii]. Kehenkään ei luoteta, vaan kaikkien tekemisiä pitää valvoa ja tarkkailla moninaisten hakemus-, raportointi- ja auditointijärjestelmien kautta.[viii] Yliopiston tulevaisuus on siitä kiinni, että laki saadaan muutettua.
Heikki Patomäki
VIITTEET
[i] Ennen yliopistolakia nykyistä kollegiota vastaavassa elimessä oli noin sata jäsentä. Yliopistokäänteen ehdotuksessa uudeksi yliopistolaiksi esitetään, että “Julkisoikeudellisessa yliopistossa on yliopistokollegio, johon kuuluu 50-100 jäsentä kunkin yliopiston oman päätöksen mukaisesti. Kollegio valitaan demokraattisilla, kolmikantaperiaatteeseen perustuvilla vaaleilla.” Paikkojen lisääminen mahdollistaisi paikkajaon tasaamisen ilman että professorien määrää tarvitsisi vähentää. 60 paikan kollegiossa kullakin ryhmällä voisi olla 20 paikkaa (kuten nyt professoreilla) ja 99 paikan kollegiossa kullakin voisi olla 33 paikkaa (mikä tarkoittaisi myös professoriedustuksen merkittävää lisäämistä).
Yksi ongelma on, että käytännössä mitään oikeita vaaleja ei koskaan ole järjestetty. Tyypillisesti tiedekunnat ja yliopiston muut osat järjestävät kokouksia, joihin tulee kourallinen ihmisiä, jotka sopivat ketkä nimitetään kollegion jäseniksi. Oma lukunsa on opiskelijaryhmä, joka esiintyy kiivaana yliopistodemokratian puolustajana. Opiskelijat eivät valitse omia edustajiaan edes sopuvaalin vaan ylioppilaskunnan jonkinlaisen työpaikkarekrytointijärjestelmän kautta. Sama pätee myös opiskelijoiden hallituspaikkoihin. Sen sijaan professorien kolmesta hallituspaikasta käydään aidot kilpailulliset vaalit. Keskustakampuksessa on jopa käänteen aktiivisuuden ansiosta järjestetty esivaalejakin, kuten näiltä sivuilta näkyy.
Yliopiston johto – hallintojohto, rehtoraatti ja hallitus – näyttäisi olevan tasakolmikantaan siirtymisen puolesta. Tämäkin vaikuttaa hieman ristiriitaiselta (tai kenties tekopyhältä) sikäli, että jos esimerkiksi hallitus haluaisi aidosti edistää demokratiaa, se olisi jo aikaa sitten muuttanut vaalijohtosääntöä suhteellisen vaalitavan suuntaan, mistä se on systemaattisesti kieltäynyt, ja delegoinut valtaa mm. kollegiolle. Epäluuloisempi tarkkailija voisi ajatella, että keskustakampuksen professorien määrän väheneminen on uudistuksen varsinainen tavoite, sillä enin osa kriittisistä äänistä kollegiossa on tullut tästä alaryhmästä. Riippumatta miten asia todellisuudessa on, tiedämme, että usein johtoasemaan pääsee idea, joka onnistuu yhdistämään erilaisia (jopa joissakin suhteissa täysin vastakkaisia) näkemyksiä ja intressejä. Tässä tapauksessa ”demokratian” tavoittelu ja viitteessä 5 erotellut tieteen rapauttamistendenssit lyövät kättä.
[ii] Tämä pätee ainakin Helsingin yliopistoon ja tietämäni mukaan merkittävässä määrin myös muihin suomalaisiin yliopistoihin (samat kategoriat ovat käytössä myös niissä). Tyypillisesti professorien tehtäviä mainostetaan näin: “Tehtävään voidaan valita myös hakija, joka otetaan määräaikaiseen apulaisprofessorin tehtävään (tenure track -vakinaistamispolku) hakijan ansioiden ja uravaiheen perusteella.” Rahapulassa olevilla tiedekunnilla on taipumusta valita alemman asteen apulaisprofessoreita, joiden kustannukset voivat olla merkittävästi pienempiä kuin täyden professorin. Vallitseva ideologia myös suosii nuoruutta, “uusia avauksia” ja “tulevaisuuden lupauksia”. Samalla kun professorien keski-ikä on merkittävästi alentunut, yhä pienempi osa heistä on täysiä vakinaisia professoreja. Toinen puoli kolikkoa on se, että ansioituneilla lehtoreilla ja dosenteilla on yhä vähemmän mahdollisuuksia hakea ansioitaan ja ikäänsä vastaavaa täyttä professuuria. Ikänsä vuoksi he voivat olla myös poissuljettuja tt-polun tehtävistä.
Toisaalta monet muualta tulleet ja varsinkin ulkomaiset tutkija-opettajat ovat ihmetelleet sitä, että HY:ssä toimivien yliopistolaisten oletuksena on usein, että uranousun täytyy tapahtua omassa yliopistossa, sen sijaan että paikkoja haettaisiin laajalti niin kotimaassa kuin Suomen ulkopuolelta. Tämä on tärkeä huomio, mutta se ei itsessään riitä poistamaan ongelmaa. Nykyinen rekrytointijärjestelmä vähentää myös ei-suomalaisten hakijoiden mahdollisuuksia päästä täyteen professuuriin Helsingissä – ellei heihin sitten sovelleta kutsumenettelyä, joka on puolestaan altis korruptiolle. Avoiminta ja reiluinta olisi täyttää professuurit normaalisti julkisen haun ja tieteellisten ansioiden perusteella. Yliopistokäänteen ehdotuksena on koko ajan ollut poistaa tt-vakinaistamispolku käytöstä (”tenure track” on epäonnistunut idea nimeään myöten, sillä suomalaisissa yliopistoissa kenelläkään ei enää ole ”tenure”-suojaa).
[iii] Israelilainen psykologi ja taloustieteilijä Daniel Kahneman on analysoinut haastattelun ongelmia uusimmassa kirjassaan Noise. A Flaw in Human Judgement (yhdessä O.Sibonyn ja S.Sunsteinin kanssa, Little, Brown Spark: New York, 2021), erityisesti luvussa 24 “Structure in Hiring”. Haastattelutilanne poikkeaa normaalisti työtilanteesta eikä välttämättä kerro mitää siitä kuinka hyvin henkilö tulee hoitamaan työnsä. Haastattelijoilla on taipumusta suosia itsensä kaltaisia hakijoita ja lisäksi ehdokkaiden ulkonäkö, ennakkokäsitykset ja ensivaikutelma heistä vaikuttavat vahvasti tulokseen. Haastattelijoiden näkemykset samasta haastattelusta eroavat ja samaa vastausta saatetaan tulkita täysin eri tavoin (kuitenkin keskustelussa monet haastattelijat voivat suhteellisen helposti mukautua paneelin mielipidejohtajan näkemyksiin). Haastattelijat eivät edes huomaa, jos haastateltavat antavat satunnaisia vastauksia kysymyksiin. Kahnemanin ja hänen kanssakirjoittajiensa mukaan analyyttinen ja systemaattinen arviointi on aina parempi kuin haastatteluvaikutelmiin nojaaminen. Ainoastaan hyvin selkeästi strukturoidusta haastattelusta voi olla mitään apua arvostelman antamisessa. Väittäisin, että haastattelun ongelmat korostuvat vielä aivan erityisesti sellaisessa oppimis- ja tutkimusinstituutiossa kuin yliopistossa, jossa pääasialliset meriitit koostuvat tehdystä tutkimuksesta ja toissijaisesti opetuksesta. Näitä ansioita pitää arvioida cv:n ja tutkimuksen sisällön kautta.
[iv] Hallintotyön lisääntyminen on suora seuraus 1990-luvun lopulta lähtien vaiheittain käyttöön otetuista johtamisjärjestelmistä. Näillä muutoksilla on jo pari-kolmen vuosikymmenen historia (kirjassani Yliopisto OYJ on s.74 alkaen tiivistetty joitakin virstanpylväitä). Neljännesvuosisadassa suurin osa yliopiston henkilökunnasta on ehtinyt vaihtua ja kaikki opiskelijat moneen kertaan. Käytännöt ja valtasuhteet ovat muuttuneet vaiheittain siten, että kussakin seuraavassa vaiheessa aiemmasta on tullut paljolti annettuna otettua taustaa. Nekin, jotka ovat olleet jo vuosikymmeniä suomalaisten yliopistojen palveluksessa eivät aina enää aktiivisesti muista tai tiedä mistä mikäkin asia on peräisin. Esimerkiksi eräs arvostamani professori kertoo kokemuksiaan ikävästä hallintotyöstä listaten mm. että “käyn vuosittain kehitys- ja palkkaneuvottelut pitkälti yli 20 ihmisen kanssa”. Kehitys- ja palkkaneuvottelut ovat seurausta siitä palkkajärjestelmästä, joka otettiin käyttöön vuonna 2005, ja jota vastaan oli silloin laaja kapina (Yliopisto OYJ-kirjani oli yksi sivutuote tästä hävitystä kamppailusta). Ennen vuotta 2005 yliopistolaisten palkat oli määrätty taulukoissa eikä niissä ollut mitään neuvoteltavaa. Myöskään yritysmaailmasta lainattuja “kehityskeskusteluja” ei tuolloin käyty. Kehityskeskustelut otettiin käyttöön Yhdysvaltain armeijassa 1940-luvulla, mistä ne pian levisivät amerikkalaisten teollisten suuryhtiöiden käyttöön. Suomessa yritysmaailmassa harjoitettiin jossain määrin tällaisia keskusteluja 1960-luvulta alkaen, mutta varsinaisesti ne yleistyivät yleiseksi käytännöksi – nopeasti myös yritysmaailman ulkopuolella – uusliberalismin nousun myötä 1990-luvulla (vrt. kirjani Uusliberalismi Suomessa, luku 3). Kymmenen vuotta myöhemmin ne tuotiin myös yliopistoihin. Muutoksista huolimatta nykyäänkin vain 60% suomalaisista työntekijöistä on tämän järjestelmän piirissä. Itse kannatan edelleen yksinkertaisia palkkataulukoita. Ne vähentäisivät hallintotyötä, tekisivät palkkajärjestelmän reiluksi ja täysin läpinäkyviksi, ja mahdollistaisivat nykyistä paremmin yliopiston talouden suunnittelun. Vallitseva salaileva ja hierarkkinen järjestelmä on myös merkittävästi lisännyt tuloeroja yliopiston sisällä. Halllintojohdon ja rehtoraatin palkat voivat nykyään olla kaksin- tai kolminkertaisia kokeneen professorin palkkaan verrattuna ja kymmenkertaisia väitöskirjatutkijan tai alemman tason hallintohenkilökuntaan verrattuna. Tällaisia eroja ei yliopistossa ollut 1990-luvulla. Dekaanit saivat vain pientä palkanlisää professorin palkkaan verrattuna ja rehtorin ja hallintojohdon palkka oli myös samaa suuruusluokkaa, joskin jonkin verran korkeampi.
[v] Prosessin yksi aspekti yliopiston sisällä liittyy juuri periaatteen (2) merkityksen vähenemiseen. Kun pätevyysvaatimuksia moniin tehtäviin ja toimintoihin on systemaattisesti kevennetty, ja kun oppineisuus ja johtamisjärjestelmä ovat enenevässä määrin irrotettu toisistaan, seurauksena on väistämättä se, että tiedon ja oppineisuuden arvostus rapautuu ja auktoriteetti murenee. Oppiaineiden hajottaminen ja hallinnollisesti toteutetun pakkomonitieteisyyden vaikutus ovat samansuuntaisia. Näiden muutosten seurauksena joidenkin yliopistolaisten on yhä helpompi puhua ikään kuin tieteen autoriteetilla asioista, joista eivät välttämättä tiedä paljonkaan. “Laatikon ulkopuolella” ajattelu tarkoittaa usein, ettei tiedä mitä laatikon sisällä on ehditty tehdä viimeisen vuosisadan aikana, ja niinpä pyörää aletaan keksiä uudelleen. Lisäksi esimerkiksi yliopistojen toimintaa nykyään ohjaavat rankkeeraus-listat ovat itsessään vahva ilmaus “totuudenjälkeisestä” yhteiskunnasta (ks. tämä blogini). Monet muodissa olevat johtamisopit ovat lähinnä konsulttihömppää, jota ei ole alistettu krittiseen tieteelliseen tarkasteluun. Yliopiston ulkopuolella tapahtuu vastaavaa kehitystä, jolle on monia syitä. Yritysmaailmassa yliopistot nähdään työntekijöiden kouluttajina ja julkisesti tuettuina halpatuotantotutkimuskehityslaitoksina. Yritykset eivät halua syvällistä tietoa hallitsevia kriittisiä ihmisiä palvelukseensa, vaan henkilöitä, jotka osaavat vähän monia asioita, ja joita on helppo kouluttaa ja ohjata tekemään mitä johto näkee yrityksen kulloinkin tarvitsevan. Oma lukunsa on nationalistisen populismin nousu. Kansa-eliitti vastakkainasettelu tarkoittaa muun ohella arkiajattelun ja kansan “maalaisjärjen” ihailua yli tieteellisen tiedon. Nationalistisen populismin noustessa myös hyökkäykset yliopistoja ja tieteentekijöitä vastaan ovat saaneet uusia aggressiivisia muotoja, millä on osaltaan merkittäviä vaikutuksia myös laajemman julkisen mielipiteen muodostumiseen. Yliopistot voivat olla kriittisiä tällaista populismia kohtaan näkemättä, miten ne ovat itse aktiivisesti osallistuneet tieteellisen tiedon auktoriteetin rapauttamisen prosessiin (mihin toisaalta on vaikuttanut myös se, että monet nykyisen globaalin riskiyhteiskunnan ongelmat ovat syntyneet tieteellisesti tuotetun tiedon käytöstä uusien teknologioiden kehittämiseen, puhuttiin sitten fossiilisten polttoaineiden käytöstä, ydinaseista tai bioteknologioista).
[vi] Ks. viite 4 ja kirjani Yliopisto OYJ alaluku ”NPM:n ja kilpailullisten markkinoiden analogia”, ss.87-99, jossa analysoin tämäntapaisen tehokkuusajattelun teoreettisia perusteita ja ongelmia. Näillä muutoksilla on siis pitkähkö historia alkaen erityisesti 1990-luvun loppupuolelta, jolloin otettiin käyttöön tulosjohtaminen ja simuloidut markkinat (englanninkielisessä maailmassa tämä kehitys alkoi jo 1970- ja 80-luvuilla). Taylorismin historiaan ja pääperiaatteisiin voi tutustua esim. Wikipedian sivulla https://fi.wikipedia.org/wiki/Taylorismi. Monia sen periaatteista on sovellettu suomalaisiin yliopistoihin osana 1990-luvulta alkaneita muutoksia, joiden tuloksena on syntynyt nykyinen ”Yliopisto OYJ”.
[vii] Ks. esim. blogini ”Siiloja räjäyttämässä; eli kuinka business-kieli tuhoaa yliopistot”.
[viii] Kansallisteatterissa syksyllä 2021 pyörinyt ”Dosentit”-näytelmä pelkistää osuvasti tämän epäluottamuksen aiheuttaman tunteen loukkaantumisen kokemukseen. Tunne siitä, että kyse on meihin kohdistetusta loukkauksesta koskee erityisen syvällisesti niitä, joille yliopisto ja oppiminen ja tutkiminen ei ole vain työ, vaan kutsumus ja elämäntehtävä.